[서치라이트AI]시리즈별-채용-플레이북

S E A R C H R I G H T · L E A D M A G N E T R E P O R T D I R E C T S O U R C I N G P L A Y B O O K · V O L . 0 3

시리 즈 A → B → C 채 용 플레 이 북

단계 별 로 달 라 지 는 채 용의 법 칙 . 처 음 10 명 , 30 명 , 100 명을 어 떻 게 뽑 느 냐 가 회 사 의 DNA 를 결 정한 다. I S S U E D · 2 0 2 6 . 0 4 · V 1 . 0

SEARCHRIGHT RESEARCH - FOR 대 표 & C H R O

들어 가 며

채 용은 단계 마 다 다 른 게 임 이다

시리 즈 A 에서 통 한 채 용 방 식 이 시리 즈 B 에서 오 히려 발목 을 잡 습니 다. B 에서 익 힌 채 용 문 법 이 C 규 모 가 되 면 조 직 을 경 직 시 킵 니 다.

한 국 스 타트 업 생태계 에서 서치라 이 트 AI가 만 난 60 개 사 이 상의 IT 스 타트 업 - Seed 부터 Series C 를 향 해 달 리 는 기 업 들은 공 통적 으 로 하 나의 함 정에 빠 집 니 다. 지 금 단계 에 맞 는 채 용을 하지 않 는 것 입니 다.

시리 즈 A 대 표 가 시 니어를 너 무 빨 리 뽑 아 번 레 이 트를 태 웁 니 다. 시리 즈 B 팀 이 레 퍼 럴 에만 의 존 하다 다 양 성을 잃 습니 다. 시리 즈 C가 검 증 없 이 외 부 임 원을 영입해 문화 충돌 을 겪 습니 다. 이 실 수들은 데 이 터 로 반복 확 인 됩 니 다.

이 플레 이 북 은 단계 별 로 달 라 야 하 는 채 용의 원 칙 을 정 리 한 것 입니 다. First Round Review, YC, a16z 의 실 증 데 이 터 와 Carta 보상 벤 치마크 , 그 리고 서치라 이 트 AI가 직 접 목 격 한 국 내 케 이스 를 바 탕 으 로 했 습니 다.

이 플레 이 북 은 누 구를 위한 것 인가

• ㆍ 시리 즈 A ~ C 스 타트 업 의 대 표 님 / Co-founder
• ㆍ 조 직 확 장을 준 비 하 는 CHRO / Head of People / HR 팀 장
• ㆍ 채 용 전 략 을 재설계 하 려 는 C-Level 의 사 결 정자

플레 이 북 구성

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7 개

본 문 파 트 단계 별 원 칙 + 실행 가이 드

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3

단계

시리 즈별 심 층 분 석 A / B / C 각각 의 법 칙

25 +

실행 체크 리스 트 항 목 즉 시 적 용 가 능 한 액 션

목차

Table of Contents

P A R T 1 · S E R I E S A

팀 규 모 5 → 1 5 명 · 투 자 금 3 0 ~ 100 억 원 구간

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시리 즈 A 의 채 용은 포 지 션 을 채 우는 게 아 닙 니 다. 함 께 회 사 를 만들 공동 창 업 자 급 인 재 를 찾 는 일입니 다. 이 구간의 채 용 실 패 는 2 년 뒤 조 직 DNA로 각 인 됩 니 다.

창 업 자 네 트 워 크의 한 계

시리 즈 A 초 반 , 대부 분 의 대 표 님 은 " 아는 사 람 " 으 로 팀 을 채 웁 니 다. 이 건 합 리 적 선 택 입니 다. 빠 르 고, 신 뢰 가 있 고, 비용 이 낮 습니 다. 그 런 데 15 명을 향 해 달 리 는 순 간부터 창 업 자 네 트 워 크는 병 목 이 됩 니 다.

레 퍼 럴 의 존 의 함 정

동 질 적 인 배 경의 팀 이 만들어 집 니 다. 창 업 자 와 비 슷 한 학 교 , 비 슷 한 전 직 장 , 비 슷 한 관 점 . 비 판적 사고가 사 라 지고, 집단 사고(groupthink)가 생 깁 니 다. 다 양 한 고 객 군 을 이 해 할 수 없 게 됩 니 다.

T-shaped 인 재 가 아 닌 사 람 은 뽑 지 마라

시리 즈 A 는 롤 전체를 혼 자 소화 할 수 있는 사 람 이 필 요합니 다. " 저 는 기 획 만 합니 다" 는 이 단계 에 맞 지 않 습니 다. 깊 이 (T 의 세 로 선 ) 와 폭 (T 의 가로 선 ) 을 모 두 갖춘 인 재 를 찾 아 야 합니 다.

T-shaped 채 용 기 준 깊 이: 한 가지 분야 에서 시 장 최 고 수 준 . 폭 : 인 접 영 역 을 독 립 적 으 로 처 리 할 수 있는 능력 . 실 무 테 스 트 : "지 금 팀 에 도 움 이 필 요한 다 른 일을 나 열 해 달 라 " 는 요 청 에 3가지 이 상 구체 적 으 로 대 답 하 면 T-shaped.

Founding Engineer 의 조 건 - 3가지 만 본 다

빌 더

혼 자 MVP 를 만 든 경 험 . 스 택 을 가리지 않 고 필 요한 것 을 배 우는 사 람 .

오 너 십

" 제 일 이 아 닌 데 요 "가 없 는 사 람 . 제 품 성 패 를 자신의 성 패 로 받 아들 임 .

YC 가이 드 기 준

First Round Review

한 국 S E R I E S A 현실 -서치라 이 트 A I 관 찰

국 내 시리 즈 A 고 객 사 의 가 장 자주 의 뢰 하 는 포 지 션 : CTO, Founding Engineer, Senior PM, Head of Growth. 공 통 고 민 : "기 술 역 량 은 검 증했 는 데 , 스 타트 업 DNA 를 가 진 사 람 인지 모 르겠 어요 ." → 역 량 메타 데 이 터 기 반 소 싱 이 필 요한 이 유 .

A 다이 렉 트 소 싱 의 기 회 소 극 적 구 직 자 (passive candidate) 풀 을 열 수 있습니 다. 현재 잘 다 니 고 있 지 만 , 올 바 른 기 회 가 오면 이 직할 인 재 -한 국 기 준 66 % 가 여 기 속 합니 다. 이 들은 공 고 를 보 지 않 습니 다.

속 도

코 드 퀄 리 티 보 다 배 포 속 도 . 완 벽 한 설계 보 다 빠 른 실 험 . 리 팩 토 링 은 나중에 .

PMF 구간의 철 학

시리 즈 A 에서 절 대 하지 말 아 야 할 채 용

A VP 급 을 10 명 규 모에서 뽑 으면 관 리 할 팀 이 없 습니 다. 레 이 어 가 생 기고, 의 사 결 정 이 느 려집 니 다. 시 니어 IC(Individual Contributor)가 먼 저 입니 다. 용 학 교 , 전 직 장 , 자 격증 . 이 단계 에서 스 펙 은 판단 기 준 이 되 지 않 습니 다. 실 제 무 엇 을 만들 었 는 가, 어 떤 문제를 해 결했 는 가가 기 준 입니 다.

시리 즈 A 채 용 원 칙 요 약

시 니어 관 리 자 조 기 영입 ✕

스 펙 기 반 채 ✕

조 급 한 대 량 채 용 ✕

투 자 금 이 들어 왔 다고 10 명을 3 개 월 안에 뽑 으면 온 보 딩 실 패 율 이 급 등 합니 다. 한 번에 2 ~ 3 명 씩 , 충 분히 적 응 시 키 고 다 음 채 용합니 다.

• [ ] 레 퍼 럴 을 넘 어라 - 네 트 워 크 외 부의 소 극 적 구 직 자를 적 극 소 싱 한 다

• [ ] 롤 정의보 다 사 람 정의 - JD가 아 닌 이 상 적 인 사 람 의 모습을 먼 저 그 린 다

• [ ] 직 접 대 표 가 인 터 뷰 한 다 - 첫 10 명은 대 표 가 모 든 최 종 면 접 에 참 여한 다

• [ ] 문화 코 드를 명 시 한 다 - 암 묵 적 기 대를 말 로 표현 하고 채 용 과정에서 검 증 한 다

• [ ] 빠 른 피 드 백 루 프 - 면 접 후 48시 간 내 합 격 / 불 합 격 결 정 . 좋 은 후 보는 기다리지 않 는 다

서치라 이 트 A I 서비 스 케 이스

뉴 타입 -별 도 채 용 팀 없 이 서치라 이 트 가 채 용 팀 역할 대 행

PM 15 명 컨 택 → 10 명 회신 (67 % ) . PM + Android 개 발 자 두 포 지 션 채 용 성공 .

시리 즈 A 단계 에서 자체 HR 없 이 도 정 밀 소 싱 이 가 능 하다 는 것 을 보여 준 사 례 .

P A R T 2 · S E R I E S B

팀 규 모 1 5 → 5 0 명 · 투 자 금 1 0 0 ~ 300 억 원 구간

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시리 즈 B 는 " 모 두 가 모 든 것 을 하 는 " 구조 가 무 너 지 는 시 점 입니 다. 기 능 조 직 이 생 기고, 첫 관 리 자 가 등 장 하고, 문화 코 드를 명문화해 야 합니 다. 가 장 많 은 실 수 가 이 구간에 몰 립 니 다.

기 능 조 직 화 - Eng / Product / Design / Sales

시리 즈 B 에서 처 음으 로 기 능 별 팀 구조 를 만들어 야 합니 다. " 우 리 팀 " 하 나에서 엔 지 니어 링 팀 , 프 로 덕 트 팀 , 세일 즈 팀 이 분 리 됩 니 다. 이 때 조 직 설계 실 수 가 나중에 구조조정으 로 이 어 집 니 다.

첫 EM(Engineering Manager) 채 용 - 가 장 어 려 운 결 정

EM 은 가 장 뽑 기 어 렵 고, 가 장 임 팩 트 가 큰 역할 입니 다. 내부 승 진과 외 부 영입 각각 에 명 확 한 기 준 이 있어 야 합니 다.

내부 승 진의 함 정

최 고 의 IC가 최 악 의 EM이 될 수 있습니 다. 코 딩 을 멈 추 고 사 람 을 관 리 해 야 하 는 데 , 이 걸 즐 기지 않 는 사 람 에게 강 요 하 면 둘 다 잃 습니 다. IC 승 진 전 반 드 시 " 관 리 를 원 하 는 가" 물 어 봐 야 합니 다.

문화 코 드 굳 히 기 암 묵 지 를 명문화 하 라

15 명 까 지 는 대 표 가 문화를 직 접 전 파할 수 있습니 다. 30 명 이 넘 으면 불 가 능 합니 다. 이 구간에서 문화를 글 로 써 야 합니 다.

문화 문서화 체크 리스 트 : 우 리가 의 사 결 정 하 는 방 식 / 좋 은 성과의 정의 / 피 드 백 주 고 받 는 방 식 / 갈 등 을 해 결 하 는 방 식 / 절 대 하지 않 는 것

외 부 영입 이 맞 는 경우

팀 문화를 외 부 시 각 으 로 리 셋 해 야 할 때 . 내부에 EM 자 질 을 가 진 사 람 이 없 을 때 . 단 , 외 부 EM 은 신 뢰 를 쌓 는 데 6 개 월 이 걸 립 니 다 온 보 딩 을 과소 평 가하지 마세요 .

B

첫 TL(Tech Lead) 채 용 - EM 과 다 른 역할

TL 은 관 리 자 가 아 닙 니 다. 기 술 방 향 을 결 정 하 는 시 니어 IC 입니 다. 많 은 스 타트 업 이 EM 과 TL 을 혼 동해 한 사 람 에게 두 역할 을 맡 기다 번아 웃 시 킵 니 다.

Engineering Manager

사 람 관 리 · 커 리 어 개 발 · 팀 생산 성 · 채 용 인 터 뷰 관 리 비중 70 % , 코 딩 30 %

시리 즈 B 에서 레 퍼 럴 의 존 도를 낮 춰 야 하 는 이 유

시리 즈 A 에서 레 퍼 럴 이 효 율 적 이 었 다 면 , 시리 즈 B 에서는 위 험 요소입니 다. 이 미 팀 이 30 명 이 되 면 레 퍼 럴 네 트 워 크 가 포화 됩 니 다. 그 리고 더 중요한 문제 -레 퍼 럴 로 채 워 진 팀 은 다 양 성 이 부 족 합니 다.

글 로 벌 데 이 터 : Carta H1 2025 기 준 , 시리 즈 B 단계 스 타트 업 평 균 헤 드카운트 32 명 . 이 중 신 규 채 용의 35 ~ 40 % 만 레 퍼 럴 로 충 당 권 장 . 나 머 지 는 다이 렉 트 소 싱 + 공개 채 용 채 널 혼 합 .

출처 : Carta State of Startup Compensation H1 2025 / First Round Review

시리 즈 B 채 용 원 칙 요 약

• [ ] 기 능 조 직 을 설계 하고 채 용한 다 - 채 용 전 조 직 도를 먼 저 그 린 다

• [ ] EM 과 TL 을 분 리 한 다 - 한 사 람 에게 두 역할 을 주 지 않 는 다

• [ ] 레 퍼 럴 비중을 40 % 이하로 유 지 - 다 양 성 확 보를 위해 의 식적 노력 필 요

• [ ] 문화를 글 로 쓴 다 - 대 표 가 직 접 전 파할 수 없 는 규 모 가 되 기 전에

• [ ] 채 용 기 준 을 팀 전체 가 공유 - 인 터 뷰 어 별 기 준 편 차 를 줄 인다

서치라 이 트 A I 서비 스 케 이스

바비 톡 ( 뷰 티 스 타트 업 ) - Head of Product + Head of Marketing 소 싱

1 차 리스 트 26 명 → 2 차 36 명 (1 순 위 22 명 , 2 순 위 14 명 ) 납 품 . 기 능 조 직 리 드 급 을 다이 렉 트 소 싱 으 로 발 굴 한 케 이스.

GS리 테 일 , 코 인 원 등 Series B + 단계 기 업 도 서치라 이 트 주요 고 객 .

B Tech Lead 기 술 아 키 텍 처 · 코 드 리 뷰 · 기 술 부 채 관 리 · 주니어 멘 토 링 코 딩 비중 70 % , 관 리 30 %

P A R T 3 · S E R I E S C

팀 규 모 5 0 → 1 5 0 명 + · 투 자 금 3 0 0 억 원 + 구간

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Series C 부터는 채 용 이 HR 의 전문 영 역 이 됩 니 다. 레 벨 링 , 보상 체 계 , CHRO 영입 , 사 일 로 예 방 -이 구간의 실 패 는 조 직 전체의 부 채 로 쌓 입니 다.

레 벨 링 도입 -언 제 , 어 떻 게

레 벨 링 은 50 명을 넘 기 전에 도입 하 는 것 이 이 상 적 입니 다. 늦 게 도입 할 수록 기 존 팀 원들의 레 벨 을 소 급 적 용해 야 해서 내부 갈 등 이 커 집 니 다.

보상 체 계 설계 -밴 드 기 반 접 근

레 벨 링 과 동 시 에 보상 밴 드를 설계 해 야 합니 다. 개 인 협 상 기 반 에서 밴 드 기 반 으 로 전 환 하지 않 으면 동일 레 벨 임직 원 간 연 봉 격 차 가 30 ~ 50 % 까 지 벌 어 져 내부 불 만의 시 한 폭탄 이 됩 니 다.

Carta 데 이 터 기 준 : Series C 단계 소프트 웨 어 스 타트 업 에서 동일 직 급 내 보상 격 차 가 25 % 이 상 인 경우 이 직 의 향 이 2.3 배 높 습니 다. 밴 드는 시 장 중 앙 값 (P50) 기 준 ± 20 % 범 위 로 설 정 하 는 것 이 일 반적 .

출처 : Carta State of Startup Compensation H1 2025

C

CHRO / Head of Talent 언 제 뽑 아 야 하 는 가

가 장 많 은 창 업 자 가 늦 게 뽑 는 역할 입니 다. 기 준 은 단 순 합니 다.

50 명

Head of People(HR 총 괄 ) 영입 시 점

이 보 다 늦 으면 채 용 부 채 발생

C H R O 채 용 시 가 장 흔 한 실 수

대 기 업 출 신 HR 임 원을 영입 하 는 것 . 100 명 스 타트 업 에 1,000 명 기 업 의 HR 시스 템 을 이 식 하 면 오 버 엔 지 니어 링 됩 니 다. 스 케 일 업 경 험 이 있는 사 람 , 즉 200 ~ 500 명 규 모를 직 접 만들어 본 사 람 을 찾 아 야 합니 다.

사 일 로 예 방 -조 직 이 커 지 면서 생 기 는 가 장 큰 위 험

Series C 에서 팀 이 100 명을 넘 으면 부서 간 소 통 이 끊 기기 시 작합니 다. 채 용 단계 에서부터 사 일 로 를 예 방 하 는 설계 가 필 요합니 다.

• [ ] Cross-functional 채 용 루 프 - 한 팀 의 채 용에 다 른 팀 이 인 터 뷰 참 여

• [ ] 임 원 급 채 용 시 CEO 최 종 면 접 필 수 - 문화 핏 을 대 표 가 직 접 검 증

• [ ] 온 보 딩 시 타 팀 로 테 이 션 - 첫 2 주 안에 엔 지 니어 가 영 업 팀 , PM이 CS 팀 방문

• [ ] 공유 OKR 기 반 채 용 - 팀 별 목표 가 아 닌 회 사 목표 에 채 용을 연 결

외 부 임 원 영입 -검 증 없 이 뽑 으면 가 장 비 싼 실 수

Series C 에서 외 부 VP, C-Level 영입 실 패 시 비용은 단 순 히 채 용 비용 이 아 닙 니 다. 조 직 문화 훼 손 , 기 존 팀 이 탈 , 전 략 혼 선 까 지 포 함 하 면 실 패 1 건당 6 개 월 ~ 1 년 의 조 직 회 복 기 간 이 필 요합니 다.

검 증 체크 리스 트 ( 임 원 급 채 용 ): 레 퍼런 스 체크 최 소 5인 / 전 직 장 규 모 변 화 경 험 확 인 / 90 일 플 랜 제 출 요 청 / 시 험 프 로 젝 트 ( 유 급 ) 진 행 / Board member 인 터 뷰 참 여

100 명

CHRO 급 전문 경영 인 필 요 시 점 보상 체 계 · 레 벨 링 · 컴 플 라 이 언 스 통 합 관 리

C 200 명 전 담 Talent Acquisition 팀 구성 내부 리 크 루 터 3 명 + 운영 체 계

PA R T 4

시리 즈별 채 용 속 도 · 비용 · 실 수 벤 치마크 비 교

Carta 데 이 터 (H1 2025), First Round Review, YC Startup Library, 서치라 이 트 AI 국 내 데 이 터를 종 합한 단계 별 채 용 지 표 입니 다.

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4

출처 : Carta State of Startup Compensation H1 2025 / First Round Review / YC Startup Library / 서치라 이 트 AI 국 내 고 객 사 60 + 데 이 터 / Sequoia "Hiring Framework" 2024

채 용 채 널 별 비용 비 교 (시 니어 포 지 션 기 준 )

서치라 이 트 A I 성과 지 표

메 시지 회신 율 37.4 % ( 업계 대비 7 배 ) · 채 용 성 사 율 24 % ( 업계 대비 8 배 )

소 싱 시 간 1/5 절 감 (20 ~ 30시 간 → 6시 간 / 건 ) · 헤 드 헌 팅 대비 1/3 ~ 1/5 비용

단계 별 번 레 이 트 대비 채 용 비용 권 장 비 율

A

3 ~ 5 %

월 번 레 이 트 대비 채 용 예산

레 퍼 럴 + 다이 렉 트 소 싱 위주 → 절 약 가 능

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C

8 ~ 12 %

월 번 레 이 트 대비 채 용 예산 TA 팀 운영비 + 임 원 급 영입 비용 포 함

PA R T 5

단계 별 Top 5 채 용 실 수

한 국 스 타트 업 에서 반복되 는 패 턴 입니 다. 이 미 겪 었 거나 , 지 금 겪 고 있거나 , 앞 으 로 겪 을 수 있습니 다.

SERIES A TOP 5

✕

시 니어를 너 무 빨 리 뽑 는 다

PMF 도 안 잡 혔 는 데 VP Engineering 을 뽑 습니 다. 관 리 할 팀 이 없 으니 직 접 코 딩 하다 번아 웃 . 6 개 월 후 퇴 사. 시 니어 IC가 먼 저 입니 다.

창 업 자 네 트 워 크에서 벗 어나 지 못 한 다 아는 사 람 만 뽑 다가 15 명 이 전부 같 은 배 경입니 다. 다 양 한 고 객 을 이 해 할 수 없 는 팀 이 됩 니 다. ✕

채 용 기 준 이 없 다 ✕

" 뭔 가 좋 은 사 람 " 을 찾 습니 다. 인 터 뷰 어마 다 다 른 기 준 으 로 평 가 합니 다. 채 용은 결 국 대 표 직감 에 의 존 합니 다.

SERIES B TOP 5

레 퍼 럴 에만 의 존 한 ✕

• 다 15 명 까 지 는 통 했 지 만 30 명에서 네 트 워 크 가 고 갈됩 니 다. 소 극 적 구 직 자 소 싱 채 널 을 만들 지 않 은 팀 은 이 구간에서 채 용 이 멈 춥 니 다.

✕

• 최 고 의 IC 를 관 리 자 로 올린 다 최 고 의 엔 지 니어를 EM 으 로 승 진 시 킵 니 다. 그 사 람 은 관 리 를 싫 어합니 다. 6 개 월 후 둘 다 잃 습니 다 최 고 의 IC 도 , 좋 은 EM 도 .

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5

SERIES C TOP 5

✕

5 검 증 없 이 외 부 임 원을 영입한 다 대 기 업 출 신 C-Level 을 영입합니 다. 100 명 스 타트 업 에 1,000 명 기 업 의 프 로 세 스 를 이 식 합니 다. 팀 이 질 식 합니 다. 6 개 월 후 " 문화 가 안 맞 는 다" 며 퇴 사 합니 다. 레 벨 링 과 보상 체 계 를 미 루 다 터진 다 개 인 협 상으 로 채 용 하다 같 은 직 급 내 연 봉 격 차 가 50 % 가 됩 니 다. 이 사 실 이 알려 지 는 순 간 팀 사기가 붕 괴 합니 다. ✕

CHRO 채 용을 너 무 늦 게 한 다 " 아 직 작아서요 " 라 고 미 루 다 100 명 이 넘 습니 다. 채 용 파 이 프라 인, 온 보 딩 , 레 벨 링 , 컴 플 라 이 언 스가 모 두 임 시 방 편 으 로 돌 아 가고 있습니 다. HR 부 채 가 쌓 입니 다. ✕

사 일 로 를 방치한 다 ✕

기 능 조 직 이 생 기 면서 팀 간 소 통 이 끊 깁 니 다. 엔 지 니어 링 팀 이 무 엇 을 만드는 지 영 업 팀 이 모 릅 니 다. 채 용 단계 에서부터 cross-functional 이 해를 검 증 하지 않 았 기 때 문입니 다.

✕

• 채 용 브 랜딩 을 무 시 한 다 회 사가 커 졌 지 만 여전 히 " 좋 은 회 사 니 까 알 아서 올 것 "이 라 고 생 각 합니 다. Series C 부터는 최 상위 인 재 를 설 득 해 야 합니 다. 채 용 브 랜딩 은 마 케팅 만 큼 중요합니 다.

공 통 실 수 -모 든 단계 에서 반복

채 용 기 준 공유 실 패 : 인 터 뷰 어마 다 다 른 기 준 으 로 평 가하 는 것 은 A, B, C 모 든 단계 의 문제입니 다. 오 퍼 지 연 : 좋 은 후 보에게 결 정을 1 주일 이 상 미 루 면 경 쟁 사가 먼 저 낚 아 챕 니 다. 국 내 시 니어 인 재 의 오 퍼 경 쟁 기 간은 평 균 72시 간 이 내입니 다.

온 보 딩 투 자 부 족 : 채 용에는 공을 들 이고 온 보 딩 은 방치합니 다. 3 개 월 이 내 이 탈 의 60 % 는 온 보 딩 실 패 가 원 인 입니 다.

PA R T 6

시리 즈별 인 터 뷰 루 프 설계

인 터 뷰 루 프는 채 용의 품질 과 속 도를 동 시 에 결 정합니 다. 라운드 가 너 무 많 으면 좋 은 후 보를 잃 고, 너 무 적 으면 채 용 실 패 율 이 높 아 집 니 다.

Series A 속 도 와 판단력 중 심 (2 ~ 3 라운드 )

A 단계 핵 심 시 그 널 : 과거 경 험 의 구체성 / 실 패 에서 배 운 것 / " 모 르 면 배 웁 니 다" vs " 모 르 면 안 됩 니 다" 태 도 구 분

Series B - 기 능 검 증 추 가 (3 ~ 4 라운드 )

B 단계 핵 심 시 그 널 : 팀 내 갈 등 해 결 경 험 / 프 로 세 스 를 만 든 경 험 / 규 모 성장을 경 험 한 이 력

Series C 구조화 + 위원회 검토 (4 ~ 5 라운드 )

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6

거부 권 (Veto) 구조 -누 가, 언 제 NO 를 말할 수 있는 가

인 터 뷰 루 프에서 거부 권 을 명 확 히 설계 하지 않 으면 두 가지 문제 가 생 깁 니 다. 거부 권 이 너 무 많 으면 채 용 이 멈 춥 니 다. 너 무 없 으면 잘못 된 채 용을 막 지 못 합니 다.

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거부 권 원 칙 -키 노 라 이 츠 케 이스 에서 배 운 것

커 피 챗 수 락 률 100 % 를 달 성한 키 노 라 이 츠 사 례 에서 핵 심 은 대 표 의 철 학 이 었 습니 다.

" 검 증 하 려 하지 말 고, 문 앞 으 로 당 겨 와 라 . 그 뒤 는 팀 을 믿 어라 ."

• -과도한 거부 권 은 좋 은 후 보를 걸 러내는 게 아니라 , 채 용 자체를 막 습니 다.

인 터 뷰 루 프 공 통 원 칙

• [ ] 스 코 어카드 필 수 - 모 든 인 터 뷰 어 가 동일한 항 목 을 동일한 기 준 으 로 평 가

• [ ] 디브 리 핑 24시 간 내 - 인 터 뷰 후 24시 간 안에 팀 디브 리 핑 세 션 진 행

• [ ] 케 이스/ 과제는 유 급 으 로 - 6시 간 이 상 과제는 반 드 시 보상 . 무 급 과제는 우수 후 보를 이 탈 시 킵 니 다

• [ ] 후 보자 경 험 (CX) 관 리 - 면 접 일정 48시 간 내 확 정 , 피 드 백 제공 의무화

• [ ] 합 격 · 불 합 격 기 준 사 전 정의 - " 느 낌 "이 아 닌 구체 적 행 동 지 표 로 판단

국 내 현실 : 서치라 이 트 AI 고 객 사 인 터 뷰 결 과 , 후 보자 이 탈 원 인 1 위는 " 오 퍼 결 정 지 연 (2 주 이 상 )"이 었 습니 다. 좋 은 후 보는 기다리지 않 습니 다. 인 터 뷰 → 오 퍼 까 지 최 대 7 영 업 일 내를 목표 로 하 세요 .

출처 : 서치라 이 트 AI 고 객 사 인 터 뷰 데 이 터 , 2025 ~ 2026

6

PA R T 7

" 우 리 회 사, 다 음 단계 채 용 준 비 됐 나 ?"

단계 이 행 체크 리스 트 . 아 래 항 목 의 80 % 이 상 이 충족 되 어 야 다 음 단계 채 용 방 식 으 로 전 환 을 시 작 하 세요 .

Seed → Series A 준 비 체크 리스 트

Series A → B 준 비 체크 리스 트

• [ ] 공동 창 업 자 또 는 핵 심 팀 (3 명 + ) 의 역할 이 명 확 히 나 뉘 어 있 다

• [ ] 채 용 할 포 지 션 의 "이 상 적 인 사 람 " 을 한 문장으 로 설 명 할 수 있 다

• [ ] 레 퍼 럴 외 최 소 1 개 소 싱 채 널 이 작동 하고 있 다

• [ ] 대 표 가 인 터 뷰 에 직 접 참 여 할 수 있는 시 간 이 확 보 되 어 있 다

• [ ] 합 격 기 준 이 팀 전체에 공유 되 어 있 다

• [ ] 각 기 능 조 직 (Eng/Product/Sales) 의 팀 장 급 이 명 확 하다

• [ ] 채 용 JD 작성 , 인 터 뷰 일정 조 율 을 담 당 하 는 HR 1 명 이 있 다

• [ ] 레 퍼 럴 비중 이 60 % 이하로 내 려 가고 있 다

• [ ] 스 코 어카드 기 반 구조화 인 터 뷰 를 운영 하고 있 다

• [ ] 문화 원 칙 이 글 로 정 리 되 어 신 규 입 사 자에게 전 달 된 다

• [ ] IC 트 랙 과 Management 트 랙 을 구 분 해서 운영 하고 있 다

7

Series B → C 준 비 체크 리스 트

7

Series C → IPO/스 케 일 업 준 비 체크 리스 트

• [ ] 레 벨 링 시스 템 이 모 든 기 능 조 직 에 도입 되 어 있 다

• [ ] 보상 밴 드 가 직 급별 로 정의 되 어 있 고, 시 장 벤 치마크 가 반 영 되 어 있 다

• [ ] Head of People 또 는 HR Director 급 이 재직 하고 있 다

• [ ] 연간 채 용 목표 가 Board 에 보 고 되 고 있 다

• [ ] 내부 리 크 루 터 가 1 명 이 상 이 며 전 담 으 로 운영 된 다

• [ ] 레 퍼런 스 체크 가 구조화 되 어 있 고, 모 든 시 니어 채 용에 적 용 된 다

• [ ] 온 보 딩 프 로 그 램 이 표 준 화 되 어 있 고 첫 90 일 플 랜 이 존 재 한 다

• [ ] CHRO 또 는 그에 준 하 는 임 원 이 재직 하고 있 다

• [ ] Talent Acquisition 전 담 팀 (3 명 + )이 운영 되 고 있 다

• [ ] 채 용 지 표 (Time-to-Fill, 채 용 비용 , 이 탈 률 )가 정 기 적 으 로 리 포 팅 된 다

• [ ] 다이 렉 트 소 싱 비중 이 50 % + 이 며 채 용 브 랜딩 이 체 계적 으 로 운영 된 다

• [ ] 임 원 급 채 용 프 로 세 스( 레 퍼런 스 5인, 90 일 플 랜 )가 표 준 화 되 어 있 다

• [ ] DEI(다 양 성 , 형평 성 , 포용성 ) 채 용 원 칙 이 명문화 되 어 있 다

• [ ] 성과 관 리(OKR/KPI) 시스 템 과 채 용 이 연동 되 어 있 다

체크 리스 트 활 용 법

위 체크 리스 트 중 충족 하지 못 한 항 목 이 3 개 이 상 이 면 , 다 음 단계 채 용 방 식 으 로 전 환 하기 전에 현재 단계 의 기 반 을 먼 저 다 져 야 합니 다.

충족 비 율 80 % 미만 이 면 투 자 사 나 Board 에게 채 용 전 략 재검토 요 청 을 받 게 될 가 능 성 이 높 습니 다.

서치라 이 트 A I · 다 이 렉 트 소 싱

지 금 어 떤 단계 이 든 , 소 극 적 구 직 자를 열 어 야 다 음 단계 로 갑 니 다

한 국 기 술 인 재 의 66 % 는 " 소 극 적 구 직 자 " 입니 다. 공 고 를 보 지 않 고, 플 랫 폼 에 등 록 하지 않 습니 다. 그들에게 닿 는 방 법 -그게 다이 렉 트 소 싱 입니 다.

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37.4 %

메 시지 회신 율

업계 평 균 의 7 배

지 금 바 로 시 작 하기

시리 즈 단계 에 맞 는 채 용 전 략 상 담 부터 시 작합니 다. 서치라 이 트 AI 는 60 + 스 타트 업 의 채 용을 함 께 설계 했 습니 다. 첫 미 팅 은 무 료 이 며 , 포 지 션 에 맞 는 소 싱 전 략 을 제안드 립 니 다.

searchright.net

biz @ searchright.net · 문의주 시 면 24시 간 이 내 회신드 립 니 다

24 %

채 용 성 사 율

업계 평 균 의 8 배

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1/5

소 싱 시 간 절 감 30시 간 → 6시 간 / 건

A P P E N D I X

직 급별 역할 정의 샘 플 (Series A ~ C)

단계 별 채 용 기 준 을 수 립 할 때 참 고 할 수 있는 역할 정의 샘 플 입니 다. 회 사 상 황 에 맞 게 수정 하 세요 .

Engineering 직 군

PM / Product 직 군

Sales / Biz Dev 직 군

HR / People Ops 직 군

서치라 이 트 A I 의 강 점 포 지 션

CTO · Tech Lead · Senior Engineer (Backend/Frontend/ML) · Head of Product · Senior PM · Head of Sales · CHRO · Head of Talent

• 기 술 · 제 품 ·사 업 리 드 급 에서 검 증 된 소 싱 역 량 . 소 극 적 구 직 자 풀 에서 역 량 메타 데 이 터 기 반 으 로 발 굴 합니 다.